A regra das 5 horas

agosto 2, 2016 § Deixe um comentário

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Aos 10 anos, Benjamin Franklin deixou de lado a educação formal e virou aprendiz do próprio pai. Na adolescência não demonstrava nenhum talento particular – além da paixão pelos livros. Quando morreu, em 1790 aos 84 anos, era um dos estadistas mais respeitados dos EUA, o seu inventor mais famoso (entre outras coisas, inventou o para-raios – usado até hoje), além de autor e pesquisador, com trabalhos nos campos da meteorologia, teoria da eletricidade, demografia, entre outros.

O que aconteceu nesses 74 anos entre um ponto e outro?

Durante toda a sua vida adulta, Ben Franklin investiu consistentemente 1 hora do seu dia, durante os dias úteis, em aprendizado. Esta prática ficou conhecida como “a regra das 5 horas”.  Segundo o escritor Michael Simmons, a rotina de Franklin consistia em algo parecido com o abaixo:

  • Na parte da manhã estudava e escrevia sobre o que havia lido (a tal da 1 hora);
  • Definia metas pessoais de crescimento (as conhecidas 13 virtudes);
  • Se reunia frequentemente com pessoas de interesse similar para troca de ideias e melhores práticas;
  • Transformava suas ideias em experimentos;
  • Criava questões a respeito dos assuntos que estudava para refletir ao longo do dia, quando tinha mais tempo livre.

“A regra das 5 horas” pode ser considerada a “avó” de uma abordagem conhecida como aprendizagem ao longo da vida (ou lifelong learning), que considera que o aprendizado deve ser visto de forma acumulativa e feito de maneira constante e consciente durante toda a vida e não se restringir a um lugar e tempo para adquirir conhecimentos (escola) e a um lugar e tempo para aplicar os conhecimentos adquiridos (local de trabalho).

O que Warren Buffet, Bill Gates, Elon Musk e Mark Zuckerberg têm em comum (além de serem bilionários)?

Todos são adeptos da aprendizagem ao longo da vida e a fazem basicamente pela leitura. Warren Buffet passa de 5 a 6 horas do seu dia lendo – de jornais a relatórios financeiros e artigos acadêmicos – estimadas 500 páginas. Bill Gates, por sua vez, lê 50 livros por ano. Mark Zuckerberg se desafiou em 2015 a ler 1 livro a cada duas semanas. Elon Musk, segundo seu irmão, constantemente “devorava” dois livros em um dia quando garoto.

Obviamente ninguém precisa (e nem tem tempo) de ficar lendo o dia todo, mas implementar a regrinha do Ben Franklin é extremamente viável. Outro ponto que vale tocar é o fato da leitura ser a forma principal de aprendizado escolhida dos exemplos citados (inclusive do próprio Franklin). É a mais fácil de ser implementada (não é necessário nenhum equipamento especial – a não ser que se queira), livros, revistas e artigos impressos podem ser carregados sem muita dificuldade. Podem também serem lidos em horários variados, inclusive aqueles em que não se tem muito o que fazer – como a ida e volta do trabalho (se for de transporte público, claro). Além de permitir um aprofundamento maior dos assuntos estudados.

De qualquer maneira, uma coisa é essencial para colocá-la em prática: arrumar um tempo livre. Não tem jeito, este é o primeiro passo e o mais importante. É claro que meia hora é melhor do que nenhuma hora, mas é interessante focar nos 60 minutos por uma questão de conveniência – se dormimos 8 horas (pelo menos é o sugerido), 1 hora por dia representa 1/16 do tempo que ficamos acordados. Se trabalhamos alegadas 8 horas (alegadas pela CLT, pelo menos), 1 hora representa 1/8 do tempo fora do trabalho. Não é pouco, mas também não é muito.

Para melhor aproveitar este tempo, aí vão algumas dicas:

Planeje o aprendizado: pense cuidadosamente no que quer aprender. O que ajuda nessa hora é pensar no que se quer realizar com o aprendizado, definir as metas daí é “um pulo”.

Prática deliberada: ao invés de fazer as coisas de maneira automática, aplique os princípios da prática deliberada. Atividades como procurar um feedback honesto a respeito do que você sabe e colocar em pratica habilidades específicas que quer desenvolver ajudam na retenção do conhecimento.

Ruminação: o nome não é muito bonito, mas o sentido é ficar “matutando” o que aprendeu, pensando em suas perspectivas e assimilando seu contexto. Alguns compositores, como Tchaikovsky e Beethoven adoravam dar caminhadas. Steve Jobs também era fã da prática. Na verdade, a ruminação pode ser feita em qualquer lugar, ela acontece na sua cabeça – o que é necessário é estimulá-la conscientemente.

Separe um tempo para o aprendizado: sei que venho dizendo no decorrer do texto, mas vale repetir. Recomendo a leitura, mas pode ser feito de outras formas: conversando, assistindo vídeos, observando outros e, claro, frequentando aulas.

Resolva problemas assim que surgirem: muitos costumam “jogar pra debaixo do tapete” quando surge algum problema no aprendizado. Não faça isto. Não adianta passar para outro assunto, se você não entendeu o anterior. Mesmo porque probleminhas viram problemões se deixados de lado.

Experimente o que aprendeu: mesmo que não dê certo a princípio ou seja um pouco complicado, tente colocar em prática o que for aprendendo. Praticar é um dos melhores modos de testar uma ideia e aprender com seus resultados.

Uma das consequências da aprendizagem ao longo da vida é o estímulo ao autoaprendizado. Em um mundo em que o conhecimento (e sua produção) é um ativo valioso, depender apenas de aprendizado formal ou informal para adquiri-lo é arriscado – mesmo porque se formos pagar para alguém ensinar tudo o que temos que aprender, muito provavelmente não teremos recursos suficientes para tal. Encontrar formas de estimular a metacognição é francamente um dos maiores presentes que podemos nos dar.

Criar, aprender e se fazer as perguntas certas

julho 21, 2016 § Deixe um comentário

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Criar é tão antigo quanto aprender. De ferramentas de pedra a desenhos nas cavernas, a criação humana se confunde com a própria atividade da nossa espécie. Podemos afirmar, com pouca dúvida, que “está em nosso sangue”. Por que então nosso sistema educacional – com raras exceções – se preocupa tanto com o conceito, muitas vezes em detrimento da própria aplicação prática? Talvez a resposta esteja em nossas próprias diretrizes educacionais.

A Lei 9.394/1996, também conhecida como “Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional”, estipula em seu artigo 32 os objetivos do ensino fundamental, que se inicia aos 6 anos de idade e tem duração de 9 anos. Como é um pouco longo, sugiro que quem tiver interesse de lê-lo na íntegra, baixe gratuitamente o livro “Legislação Brasileira sobre Educação”, editado pela Câmara dos Deputados. De qualquer forma, um pequeno resumo se faz necessário: temos como objetivos desenvolver a capacidade de aprendizado (leitura, escrita e cálculo como elementos para tal) e de aprendizagem (conhecimento, habilidades, atitudes e valores), a compreensão do ambiente da sociedade e o fortalecimento dos vínculos sociais. Com exceção de uma referência tímida ao desenvolvimento de habilidades (que está ligada à implementação), a maior parte dos objetivos do sistema educacional brasileiro está ligado diretamente à conceptualização (tanto no aprendizado quanto na socialização). Para facilitar o entendimento, dou como exemplo o ensino de literatura. Muito provavelmente, se estivermos aprendendo literatura, seremos orientados a ler determinados livros e nosso entendimento da narrativa literária será avaliado por meio da nossa capacidade de conceptualização dela (redação, prova, etc.). Dificilmente seremos instigados a “implementar” a narrativa, por meio da encenação de uma peça, por exemplo.

Pensadores educacionais como Johann Pestalozzi, Maria Montessori, Seymour Papert –  além dos nossos próprios Anísio Teixeira e Darcy Ribeiro –  ajudaram a pavimentar o caminho alternativo do que vem sendo chamado atualmente de “maker movement”  (movimento criador ou fabricante), salientando a importância da aprendizagem significativamente centrada na implementação prática do conhecimento. Ao invés de verem a aprendizagem como a transmissão de conhecimentos de professor para aluno, esses pensadores abraçaram a ideia de que os seres-humanos aprendem melhor quando encorajados a descobrir, reproduzir e experimentar.

No coração do “movimento”, está a crença de que todos os alunos são criadores. Em vez de apenas receberem materiais que estimulem a memorização para testes, os aprendizes são incentivados a usar o que sabem para projetar e construir, seja utilizando objetos do cotidiano para explorar a tecnologia ou usando uma impressora 3D para construir uma prótese mecânica para uma criança. Colocar a “mão na massa” tem um papel fundamental nesse processo, tanto que o local de aprendizado se parece mais com uma oficina do que com uma sala de aula. Apostilas ou livros didáticos são mais propensos a serem utilizados como referência – uma ferramenta para ajudar os alunos a experimentarem e construírem – ao contrário das aulas tradicionais, onde memorizar o livro muitas vezes é o próprio objetivo.

Um dos métodos mais utilizados nesta metodologia é o project-based learning (aprendizado baseado em projetos), que abordei em outros textos (quem se interessar, um link compilatório). O citei apenas como referência, o que gostaria realmente de abordar a seguir é a mentalidade envolvida no processo. Mais do que ferramentas ou tecnologia, a metodologia incentiva o aprendiz a formular as próprias perguntas e perseguir as respostas de forma orgânica. Em contraste com a abordagem da “única resposta correta”, a mentalidade envolve a busca de maneiras de se aproximar dela através da experimentação e a “jogar” com as possíveis resoluções dos problemas. Os erros são entendidos como parte da aprendizagem, uma vez que incentivam os aprendizes a ultrapassarem os limites das suas capacidades atuais. Como todo bom cientista entende, cada erro cometido é uma oportunidade de incorporar o que foi aprendido com ele e a testar uma nova maneira de resolver os desafios – muitos deles, nem previstos anteriormente. Em uma cultura educacional que coloca um enfoque excessivo em provas conceituais, há um alto risco de se formar adultos focados em encontrar as “respostas certas”, quando deveriam pensar prioritariamente nas “perguntas certas”.

O questionamento é uma forma poderosa de aprendizagem. Barron e Darling-Hammond, em pesquisa publicada em 2008, mostram que os alunos aprendem de maneira mais profunda quando têm a oportunidade de aplicar conhecimentos adquiridos em sala de aula nos problemas do mundo real. Fazer perguntas fornece contexto, que por sua vez, ajuda a reforçar a aprendizagem.  Isto acontece, porque desta forma quem aprende é estimulado a transferir a sua aprendizagem para novos tipos de situações, incluindo aquelas que ocorrem fora da sala de aula.

Como a maioria de nós, fui criado em um modelo educacional que estimula a conceptualização excessiva e tive muita dificuldade em colocar “na vida real” o que aprendi no colégio e na faculdade. Felizmente, encontrei em minha vida profissional pessoas que me incentivaram a pensar em formas de aplicar o que sabia e tiveram a paciência de não me demitir quando algo não saia como deveria. Confesso que tive sorte e que esta não é a realidade da maioria, portanto o quanto antes se comece a incentivar a aplicação do conhecimento, melhor para a sociedade.

Para melhor fluidez do texto, evitei colocar as referências acadêmicas do “maker movement”. Corrijo isto, compartilhando a bibliografia logo abaixo para quem tiver interesse em explorar mais a metodologia.

Bibliografia

O impacto da cultura na liderança

julho 4, 2016 § Deixe um comentário

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Neste tipo de assunto, a pergunta que sempre vem à tona é mais ou menos esta: o que faz um bom (ou grande) líder? Apesar de haver certo consenso em relação às características principais, como bom julgamento, integridade ou gostar de pessoas, há um grande elemento cultural nessa “receita”. A principal razão disto é que liderança é definida implicitamente pelo entendimento que determinada sociedade faz dela. Dependendo do contexto cultural, uma característica pessoal ou uma tendência de comportamento pode ser vista como uma vantagem ou não.

Algumas pesquisas têm demonstrado que o processo de decisão, o estilo de comunicação e até mesmo as tendências do “lado negro” (da força, como em Star Wars) são influenciadas pelas regiões geográficas de onde os líderes vieram. Em especial cito a publicação de Michele J. Gelfand, Miriam Erez e Zeynep Aycan, cujo título “Cross-Cultural Organizational Behavior” (algo como “comportamento organizacional intercultural”), já dá uma dica do que se trata e os trabalhos do psicólogo holandês Geert Hofstede a respeito da influência da dimensão cultural.

Para dar uma “força” para quem tem interesse no assunto, apresento a seguir um pequeno resumo dos 6 tipos de liderança mais comuns que ilustram, de maneira geral, as conclusões das pesquisas. Creio que vale a pena reforçar que para um entendimento pleno dos conceitos, é fortemente recomendável o estudo do material citado.

Processo de decisão

O líder sincronizado: ser um “fazedor”, em sintonia com o que está acontecendo no ambiente, é a chave para ser visto como “material de liderança” (gosto do termo inglês leadership material e quis manter algo parecido em português, mas vale comentar que significa algo como ter uma perceptível tendência para liderança e não necessariamente ser um líder) em regiões como o nordeste da Ásia (por exemplo, China, Coreia do Sul e Japão), Indonésia, Tailândia, Emirados Árabes e boa parte da América Latina (México, Brasil, Colômbia, Chile – os mais citados nas pesquisas). Para “subir” na hierarquia organizacional, tais líderes devem buscar o consenso nas decisões e direcionar os outros, orientando de maneira bem explicadinha (é o chamado processo especificado). Os líderes sincronizados tendem a ser prudentes e estão mais focados em ameaças potenciais do que em oportunidades.

O líder oportuno: como “oportunista” não tem um bom sentido em português, preferi trocar o termo para “oportuno”, mas creio que é perceptível que a característica aqui é a do “aproveitamento das oportunidades”. Este pessoal tem mais iniciativa e flexibilidade em relação à forma como alcançar um objetivo (por favor, sem inferir que um estilo é melhor do que o outro, a questão central gira em torno do que é considerado mais adequado em diferentes regiões). Esta característica é mais apreciada em alguns países europeus, como Alemanha, Holanda, Dinamarca, Noruega e Reino Unido (os mais citados nas pesquisas), nos países ocidentais que tiveram uma influência cultural bastante acentuada do Reino Unido (como EUA, Austrália e Nova Zelândia) e nos países asiáticos que basearam as suas instituições no modelo britânico (Índia, Singapura, Malásia e Hong Kong). Mais ou menos individualistas, esses líderes tendem a arriscar mais.

Estilo de comunicação

O líder direto: em algumas regiões, os liderados esperam que o líder confronte os problemas de maneira direta (recomendo como leitura adicional, o artigo da Forbes escrito pelo Ross Alan Prince, “Want Business Success, Master Constructive Confrontation”). No nordeste da Ásia e em países como a Holanda, a comunicação excessiva não é muito atraente – o pessoal lá quer que o líder vá direto ao ponto. Desta forma, os líderes orientados para a tarefa são os que tem a preferência do “eleitorado”. Eles tendem a fazer reuniões de avaliação de desempenho, com relatórios diretos e a abordarem comportamentos indesejáveis assim que eles são observados. Tendem também a serem menos interpessoais e empáticos.

O líder diplomático: em alguns lugares, finesse e bom trato são importantes não apenas para se relacionar bem, mas para seguir bem na “carreira” – também deixo uma leitura adicional, o artigo de 2003 publicado no Journal of Applied Psychology, intitulado da maneira tão característica dos artigos acadêmicos (explicando tudo já no título) “Using Theory to Evaluate Personality and Job-Performance Relations: A Socioanalytic Perspective”. Bom, em lugares como Nova Zelândia, Suécia, Canadá e grande parte da América Latina, os liderados preferem trabalhar com líderes que são capazes de manter conversas de maneira agradável e amigável. O confronto precisa ser tratado com empatia e de maneira construtiva. Estes tipos de gestores ajustam suas mensagens para manterem a discussão afável e o estilo de comunicação direta é visto como desnecessariamente dura.

Tendências negativas

Como nem tudo na vida é belo, vale “falar” um pouco a respeito de quando a liderança “dá errado” (no estilo when love goes wrong).

O líder “bicicleta”: essa expressão “tomei emprestada” do meu antigo chefe e mentor, Edmour Saiani. A achei adequada para “traduzir” a expressão “kiss up, kick down”. O significado é mais ou menos o mesmo, trata do líder que “abaixa a cabeça” para quem está em cima e “pedala” em que está em baixo. Quando as organizações enfatizam demais a hierarquia e o “charme” do cargo, estimulam um estilo de liderança caracterizado pela deferência excessiva e pela extrema atenção aos detalhes em relação ao trabalho do subordinado. Embora raramente leve a bons resultados de maneira consistente, este comportamento é tolerado em certos países da Ásia Ocidental (Turquia, Índia e Emirados Árabes), na Sérvia, na Grécia, no Quênia e na Coréia do Sul. O líder “bicicleta” tende a ser diligente e zeloso com seus chefes, mas intensamente dominador com quem trabalha para ele.

O líder passivo-agressivo: alguns líderes podem se tornar cínicos, desconfiados e, eventualmente, raivosos, quando submetidos ao estresse. Estas reações geralmente ocorrem quando ele é forçado a perseguir um objetivo ou realizar uma tarefa, sem “acreditar” no que está fazendo. Apesar de um nível de ceticismo ser benéfico, este comportamento, quando exagerado, pode também dificultar a execução de um trabalho. Líderes com esse estilo são mais aceitos na Indonésia e na Malásia, onde a aversão ao conflito não é mal vista. Tendem a ser críticos e ressentidos e, ironia das ironias, sua aversão ao conflito costuma gerar uma maior quantidade deles.

Certamente qualquer indivíduo tem a possibilidade de ajustar o seu estilo de acordo com o contexto, mas é inegável que requer um esforço consciente e concentrado para ir “contra” a sua tendência e hábitos naturais. Também é importante levar em conta a “cultura da organização” (mais um texto como referência, agora do psicólogo belga Christian Vandenberghe), que demanda uma análise mais específica para se identificar as qualidades que promovem e inibem o sucesso (isto porque uma organização nunca é igual a outra). Fica também a dica (a última, prometo), que um grupo de estudiosos identificou no já longínquo ano 2000. Quando alguém tem sucesso em um ambiente que não estimula o seu estilo de liderança, é porque conseguiu redefinir a cultura organizacional de um modo que refletisse a sua própria personalidade. Não é à toa que uma empresa (e uma sociedade) é a soma dos valores e crenças dos seus próprios líderes (e liderados).

Flipped Classroom em 5 (fáceis) passos

janeiro 19, 2016 § Deixe um comentário

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Muita gente tem experimentado uma mudança que, penso eu, em alguns poucos anos será inevitável para boa parte do mundo: integrar tecnologia com a metodologia de ensino tradicional. Um método tem se destacado neste esforço, o chamado flipped classroom – em uma tradução aproximada, “sala de aula invertida” (AQUI o que já escrevi sobre o tema) – por ajudar a tornar as “aulas” e o “ambiente” em sala mais pessoal e por facilitar a retenção do conhecimento passado.

Antes de abordar as dicas para ajudar quem se interessar em implementar, creio que vale uma pequena introdução ao tema. Em uma sala de aula tradicional, o professor é o foco principal da aula e o aluno o olha como o detentor do conhecimento. Esses alunos também são estimulados a utilizar apostilas e praticar seus exercícios fora da aula, em seus deveres de casa.

Uma “sala de aula invertida” é uma forma de blended learning, onde os aprendizes recebem o conteúdo online por meio de vídeos ou palestras, geralmente em casa, e o “dever de casa” é feito em sala de aula, com a orientação e apoio do professor, que promove discussões e resoluções conjuntas de atividades. A interação professor-aluno tende a ser mais pessoal, com a orientação substituindo o repasse de conteúdo.

Segundo dados da organização Flipped Learning Network, destinada a divulgar a prática, 9 em 10 professores que “inverteram” suas aulas notaram uma mudança positiva no comprometimento de seus alunos com o aprendizado. Outro dado que chama a atenção é o número de professores que experimentaram o método nos EUA. Em 2012, 48% deles “inverteram” ao menos 1 aula, em 2014 o número havia subido para 78% (ainda não foram divulgados dados de 2015, mas a tendência era de alta pelo quarto ano consecutivo).

Existem diversas formas de se promover uma flipped classroom (é possível encontrar na própria organização citada, Flipped Learning Network, uma série de orientações). Minha intenção é dar 5 passos (ou dicas) para facilitar o “pontapé inicial”.

Passo 1: Grave um vídeo

Uma das formas mais usuais de “inverter” uma aula é gravá-la (ou gravar um vídeo específico sobre determinado assunto). Para experimentar, utilize alguma ferramenta online de gravação. Para ajudá-los aí vão 12 ferramentas que podem auxiliar na gravação e 5 melhores práticas a serem seguidas.

Passo 2: Compartilhe com os aprendizes

Após criar seu vídeo, o compartilhe online – usando o YouTube, por exemplo – ou uma LMS, como a Digital Chalk – para que os aprendizes possam assisti-lo fora do horário de aula (esse ponto é importante, do contrário não há “inversão”). Avise-os para que se preparem para debater o assunto e participarem dos exercícios em sala.

Passo 3: Encoraje a preparação pessoal e a participação em sala

Deixe claras as expectativas e o objetivo dos vídeos a serem assistidos em casa. Muitos professores distribuem ementas de aulas e um calendário de atividades. Alguns encorajam a preparação de seus aprendizes por meio de quizz ou lista de perguntas a serem respondidas.

Passo 4: Promova atividades em sala

Uma vez “liberado” o tempo de repasse de conteúdo, este deve ser “preenchido” por atividades em sala. É muito importante utilizar o horário de aula para feedback imediato e resposta a dúvidas encontradas. Também é válido facilitar e encorajar debates entre os aprendizes para estimular a colaboração e, de quebra, o aprendizado.

Ferramentas de discussão online podem auxiliar na preparação e para levantar pontos a serem esmiuçados em sala. Para ajudá-los, algumas dicas para promover o engajamento via fórum online.

Passo 5: Repita os passos anteriores

Em uma sala de aula completamente “invertida”, todo o repasse de conteúdo acontece fora dela. Isto significa ter todas os assuntos gravados, arquivados online e prontos para serem usados. Lembre-se de ter todas as suas atividades de sala planejadas de antemão – da mesma forma que faria em um modelo de aula tradicional.

Antes de fechar, vale tocar em um ponto adicional. É possível que ao aprofundar sua pesquisa a respeito do tema, você encontre o termo flipped learning. Apesar de usarem termos similares (flipped), inverter a sala de aula e o aprendizado são “coisas” diferentes. É possível implementar o método de flipped classroom dentro da filosofia tradicional de ensino, é apenas uma questão de inverter a estrutura – o “dever de casa” é feito em sala e o conteúdo é repassado em casa. Flipped learning envolve uma mudança de filosofia e impacta diretamente o ambiente de aprendizado, a cultura de aprendizado, o conteúdo e o profissional de educação envolvido – tanto que o termo F-L-I-P virou um acrônimo dos 4 pilares de sustentação do modelo, na ordem: Flexible Enviroment (ambiente flexível); Learning Culture (cultura de aprendizado); Intentional Content (conteúdo específico); Professional Educator (profissional educador).

Conclusão: uma coisa não é outra. Flipped classroom pode levar (mas não necessariamente) ao flipped learning. Para tal, é preciso incorporar os tais 4 pilares (sugiro a leitura deste material aos interessados) à crença pessoal do professor.

Pessoalmente, acredito que algo novo – até pela própria incipiência inicial – deva ser experimentado aos poucos, em projetos pilotos, para que cada um possa visualizar por conta própria a validade (ou não) do proposto. Minha sugestão é que os interessados foquem em “inverter” a sala de aula antes de “alçar” voos mais altos.

 

10 dicas rápidas para um aprendizado efetivo

setembro 24, 2015 § Deixe um comentário

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Confesso que tenho uma “queda” por listas estilo “Top 10”. Talvez por ter sido um adolescente da “geração MTV” ou ter sido influenciado por filmes como “Alta Fidelidade” – aquele em que o ator John Cusack é dono de uma loja de discos e elabora listas de melhores músicas – o fato é que esse tipo de “compilação” estimula minha mente.

Seguindo essa “tradição” bem década de 90, não resisti em fazer minha própria “listinha” com dicas – que possivelmente já abordei em outros posts – sobre como podemos estimular um aprendizado (ou melhor, autoaprendizado) mais efetivo. Perdoem-me possíveis repetições, mas listas estilo “Top 10” são prodígios da recorrência.

  1. Personalize: identifique seu “estilo” pessoal de aprendizagem e o adapte aos seus hábitos diários.
  2. Sistematize: aborde o seu processo de aprendizado de forma sistemática. Aprender está mais para maratona do que para 100 metros rasos, por isso expanda seu conceito a respeito do que é aprendizado e como ele acontece.
  3. Diversifique: não é à toa que essa é a palavra mágica usada por qualquer consultor financeiro. Aprenda de diversas formas, usando diferentes materiais e recursos.
  4. Foque: elimine as possibilidades de distração. Tudo o que possa te desconcentrar ou tirar sua atenção entra nesse tópico. Aqui a qualidade vale tanto quanto a quantidade, lembre-se que meia hora é melhor do que nenhuma hora.
  5. Conecte: tente construir associações que liguem os diversos assuntos estudados. Ajuda a melhorar a retenção.
  6. Organize: gerencie seu processo de aprendizado, a começar pelo seu planejamento. Técnicas e dicas de gerenciamento do tempo também ajudam bastante nessa hora.
  7. Fique confortável: organize seu “espaço de estudo” levando em conta as coisas que te deixam confortável – tanto aquela caneta que você gosta quanto a sua lista de favoritos do browser podem atuar a seu favor nessa hora.
  8. Reflita: procure entender a perspectiva do material didático que você está utilizando, mas nunca (nunca mesmo) deixe de usar a sua própria interpretação como guia.
  9. Simplifique: quanto estiver diante de assuntos difíceis ou tarefas complicadas, divida e vá por partes. Sei que parece óbvio, mas quando não se tem muito tempo disponível o óbvio costuma “ficar pra escanteio”.
  10. Compartilhe: troque ideias com pessoas que estão estudando ou têm o mesmo interesse que você. Não subestime o valor de visões diferentes da sua.

Como diz Bruce Springsteen em uma “participação super-especial” no citado filme: “se prepare para começar de novo, vai te fazer bem”.

Thanks, Boss.

Desenvolvendo mentes curiosas – parte 2

setembro 17, 2015 § Deixe um comentário

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Relacionei “mentes curiosas” a uma visão mais abrangente, que por falta de capacidade adjetiva minha chamei pelo termo anglo-luso “pensamento big picture”. Penso ser válido explicar porque fiz essa correlação. Do modo como vejo, a curiosidade intelectual requer que seu (ou sua) “proprietário(a)” tenha uma certa motivação interna, algo que o(a) impulsione a se questionar e procurar respostas. Essa motivação não virá se a pessoa não tiver pelo menos um vislumbre do benefício que terá com isto. Mesmo que não esteja muito claro e que seja apenas um sentimento ou sensação, é preciso crer que essa “busca” trará algum benefício. Essa sensação é o que caracterizei como “pensamento big picture”. É uma espécie de “senso de propósito”.

Conforme prometido, pretendo abordar nesse texto pequenas mudanças de atitude que considero poderem contribuir para estimular um pensamento mais “big picture”. Antes, gostaria de reafirmar a minha crença de que em educação não existe “receita de bolo”. O que proporei a seguir é fruto da minha experiência, mas que não necessariamente é adequada para toda e qualquer situação. Mas penso que pode ajudar alguém que pretenda estimular um “pensamento big picture” em si ou em outros.

Dê sentido aos seus projetos ou tarefas: é preciso trabalhar de maneira séria e focada, mas não todo o tempo. Acredito ser preciso dar a uma determinada tarefa (ou perceber) algum significado emocional, moral ou intelectual. E isso não é possível se apenas “abaixarmos a cabeça” e nos concentrarmos em fazer o que precisamos fazer. É preciso encontrar algum tempo para “levantá-la” e olhar para os lados. É a maneira que conheço para tornar algo mais significativo.

Ligue “lições” antigas a novas: um dos modos que me ajudam a entender a abrangência de algo é “preencher a lacuna” entre o que já sabia e o que aprendi. Dessa forma consigo compreender a inter-relação entre os assuntos e como “colocá-los” dentro de um “retrato maior”.

Estude História de maneira conectada e não linear: acredito ser essencial conhecer História para compreender a si mesmo e a sociedade em que se vive. Somos “frutos” da História brasileira, mas também somos frutos da História cristã-judaica ocidental, da História ibérica, da História africana e de tantas outras. Entender que a História não acontece linearmente me ajuda enormemente a colocar em prática a dica anterior.

Correlacione os detalhes aos conceitos macro: conceitos macros e seu detalhamento estão intrinsecamente relacionados. Uma das primeiras matérias que estudei ao entrar na faculdade foi a “Teoria Geral da Administração” (sou “formado” ou como se diz academicamente “bacharelado” em administração de empresas). Lembro que ao estudar um sistema de produção chamado de Taylorista, que basicamente estipulava que o funcionário deveria apenas exercer a sua função, no menor tempo possível durante o processo produtivo, não havendo necessidade de conhecer a forma como se chegava ao resultado final, percebi o quanto o modelo havia extrapolado a fábrica e se enraizado na nossa concepção de vida. Nesse momento, decidi que não teria vida profissional e vida pessoal, para mim seria a mesma coisa, a minha vida. Obviamente levei anos para tentar colocar isso em prática, mas de certa forma, o simples reconhecimento de que a compartimentalização era algo, a meu ver, antinatural, já me estimulara desde a época da faculdade a tentar entender como o detalhe de algo se relacionava com o seu “todo”.

Foque no “aprendizado real”: “a aprendizagem não é o produto do ensino, é o produto da atividade dos alunos”. A frase anterior é de um cara que me influenciou muito, John Holt. Ela é sobre um conceito que ele chamou de “aprendizado real” (“real learning”, no original), abordado no livro “How Children Learn”. Nele, Holt sugere que se use as mentes imaginativas e inquisitivas das crianças a favor do seu próprio aprendizado e que não se tente “molda-las” para que se “enquadrem” em um determinado comportamento (não vou entrar em detalhes, mas o conceito não significa deixar fazer o que quiser). Este livro me levou a “aceitar” o fato de que informação não significa conhecimento e que era necessário entender o seu contexto para poder “promover” essa migração. “Aprendizado real” para mim é a busca pelo contexto.

Essa é a minha pequena contribuição ao estímulo por um ambiente, digamos, mais “big picture”. Confesso que “deixei” anotadas mais umas 10 dicas, mas não tenho certeza se vou abordá-las no próximo post. Meu professor de kung fu, o Luiz Pessanha, me disse certa vez que o seu mestre Chan Kowk Wai, tinha a “mania” de lhe mostrar alguns poucos movimentos e não dizia mais nada. Isso o estimulava a pensar em como aplicar na prática aquela forma. Muitas vezes o “não dito” ensina mais.

O dicionário visual do cérebro

junho 30, 2015 § 3 Comentários

 Nós processamos as palavras visualmente, não foneticamente. É o que mostra um estudo conduzido pela Georgetown University Medical Center. Segundo o referido estudo, quando olhamos para uma palavra conhecida, nosso cérebro a vê como uma imagem e não como um grupo de palavras a serem processadas. Ao invés de utilizar métodos como soletração (que entende a letra como unidade) ou identificar partes da palavra como se acreditava anteriormente, o cérebro “se lembra” como a palavra toda se parece, agindo como se fosse um “dicionário visual”.

Utilizando a ressonância magnética para mapear o cérebro dos voluntários, descobriu-se que, ao aprender uma nova palavra, uma pequena área do cérebro (oposta à área utilizada para lembrar rostos) é ativada, indicando que o processo utilizado para reconhecer palavras é similar ao utilizado para reconhecer feições. Segundo os pesquisadores, é isto que nos permite ler rapidamente.

A descoberta não apenas ajuda a entender melhor como o cérebro processa palavras, mas também permite insights a respeito de como ajudar o aprendizado de pessoas com dificuldades de leitura. Para aqueles que têm dificuldades em aprender palavras foneticamente (que é o método habitual para o ensino da leitura), ensinar a palavra inteira como um objeto visual pode ser uma boa estratégia.

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